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7 Claves

Las 7 claves para liderar un equipo proactivo que se deje la piel por tu farmacia

1.- Mi equipo no funciona.

¿Cuántas veces has dicho “mi equipo no funciona”?

¿Piensas que todos los trabajadores de tu plantilla deberían saber hacer sus tareas y dejarse la piel como tú lo haces?

Da igual de dónde venga tu equipo:

  • Los has contratado tú.
  • Los has heredado del titular anterior.
  • Tienes un poco de todo.

No voy a entrar en si los contrataste mal o si te dejaron semejante marrón cuando compraste la farmacia.

El hecho es que es el equipo que tienes y, francamente, no estás contenta con su manera de trabajar. No lo entiendes. Tú nunca has sido así. No comprendes por qué tu gente no hace las tareas básicas como se supone que deberían hacerse.

Pero ahora eres su líder. Ahora es tu responsabilidad como empresaria conseguir resultados y exigir responsabilidades.

En el contexto en que te encuentras es en el que tienes que empezar a tomara acción para conseguir que se produzcan cambios para conseguir resultados distintos y mejores.

Es eso o los despides a todos y empiezas desde cero formando un equipo nuevo.

Pero no creo que esta sea una alternativa razonable ni empresarialmente rentable.

Personas maravillosas y trabajadores súper productivos están ocultos muchas veces detrás de un montón de problemas que, en la mayoría de los casos, se pueden resolver.

Ten en cuenta que nadie nace aprendido y que, como en cada farmacia trabajamos de una manera diferente, muchas veces el personal se siente perdido.

 

2.- El súper-poder oculto de tu equipo.

Yo parto siempre de la base que, salvo raras excepciones, todos tenemos un súper-poder, algo en lo que somos excepcionalmente buenos.

Puedes ser la más rápida en revisar que las recetas estén correctamente dispensadas o ser una crack en la venta de dermocosmética. Siempre hay algo.

Descubrir el súper-poder oculto de cada uno de tus colaboradores y potenciarlo es tu tarea número 1.

Este súper-poder, suele estar relacionado con las características emocionales y de personalidad propias de cada uno (insights), esas que nos hacen ser candidatos ideales para determinadas tareas y muy poco eficientes en otras.

Así, una persona ordenada, metódica, que valore la limpieza, puntual, responsable, con capacidad de decisión, puede ser perfecta para la gestión de almacén.

Sin embargo, una persona empática, extrovertida, alegre, comunicativa será más adecuada para un puesto de vendedora que para estar en la rebotica.

Descubrir y potenciar esas cualidades es labor de un buen líder.

Tu tarea no es mandar, es liderar, inspirar, organizar, motivar, supervisar.

Cuando esto no se lleva a cabo, la maquinaria chirría y el motor falla.

 

3.- Los síntomas de que algo no marcha como debería.

No sé en qué momento te empezaste a dar cuenta de que algo iba mal en tu equipo.

Muchos titulares no toman medidas hasta que no hay una caída en las ventas o algún cliente se queja.

No esperes tanto. Si te ocurre algo de esto, tienes que pararte y reflexionar.

  • Hay tareas que podrían hacer ellos y que siempre haces tú.
  • Te preguntan para todo.
  • Hay errores continuos en tareas aparentemente sencillas.
  • No toman decisiones que les corresponderían por su capacitación y experiencia.
  • No te hablan. Preguntas y dicen que todo va bien.
  • Sientes que cuchichean a tus espaldas.
  • No aportan ideas para mejorar algún problema cuando les preguntas.
  • No se quieren quedar solos en la farmacia. Y si lo hacen, te llaman a todas horas. Parece que no saben vivir sin ti.
  • Los clientes preguntan siempre por ti. Prefieren que les atiendas tú a que lo haga otro miembro del equipo.
  • Hablan mal entre ellos de algún compañero.
  • Tienes quejas por los horarios y los turnos.
  • Tienes quejas porque alguno se escaquea de su trabajo.
  • Se “respira” mal rollo. Hay roces entre compañeros por distinta personalidad.

 

4.- Los 10 factores más frecuentes que provocan que un equipo no funcione.

El Centro de Estudios financieros realizó en el año 2010 una encuesta a 1440 personas sobre las causas que consideraban que eran las principales toxinas laborales. Aunque es un estudio antiguo, tiene aún vigencia.

Los resultados nos señalan un panorama muy claro. Los diez aspectos que más perjudican a las empresas en relación al equipo son:

  1. La mala comunicación interna (62%).
  2. La desmotivación de los empleados (51%).
  3. La mala organización del trabajo (49%).
  4. La incompetencia como líderes de los directivos (39%).
  5. La deficiente distribución de tareas (39%).
  6. La desconfianza de los jefes hacia los empleados (35%).
  7. El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual (35%).
  8. El conformismo o apoltronamiento de los empleados (34%).
  9. La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional (33%).
  10. Los rumores (32%).

Fíjate. ¿Te das cuenta que está en tu mano cambiar esto?

¿Ves que en la mayoría de los puntos dependen de un líder fuerte e implicado con su equipo?

Pero esto es solo una encuesta. Es tu labor como empresaria averiguar qué está pasando exactamente en tu negocio.

 

5.- Soluciones. Todo empieza en ti. Da un paso al frente y cambia una situación que no beneficia a nadie.

Es tu responsabilidad ser la primera en actuar. Tienes que liderar y preocuparte por tus empleados.

Para que el rendimiento, la motivación y el sentimiento de pertenencia sean una constante en tus colaboradores tienes que seguir estos 7 pasos.

  1. Comunica tus valores, tus objetivos, tu por qué. Los valores de tu empresa tienen que estar en consonancia con los de tu equipo. Sin esto nada puede funcionar. Es el primer filtro, y el fundamental. Tu equipo tiene que tener y representar los mismos valores que tú. Si no estáis alineados, el resto de los puntos carecen de sentido. Si alguno de tus colaboradores no los comparte, debes prescindir de él.
  2. Genera un clima de confianza en tu equipo. Empieza por confiar tú y después ellos responderán igual.
  3. Favorece la comunicación efectiva entre todos. Empieza por escuchar y mantenles informados de lo que está pasando. Reserva espacios y momentos para la comunicación: reuniones grupales e individuales, entre ellos y contigo. Tú serás la moderadora y dirigirás desde la cercanía.
  4. Organiza adecuadamente las tareas. Tienen que saber qué hacer, por qué, qué implicaciones tiene hacerlo y no hacerlo. Y que las consecuencias del trabajo realizado se cumplan, para bien y para mal. Todos remáis en la misma dirección y el trabajo de cada uno repercute en el resto. Cada farmacia es diferente y contar con procesos protocolizados mejora la integración de nuevos miembros al equipo y el equilibrio entre todos.
  5. Implica a tu equipo en la marcha de la farmacia. Ayúdales a descubrir y desarrollar su súper-poder. Apóyate en ellos y déjales tener sus espacios de desarrollo y autonomía. Tú podrás delegar y ellos estarán encantados de participar en la construcción de algo más grande que ellos mismos.
  6. Elabora un plan de acción y comunícalo. Marca objetivos específicos, medibles, alcanzables y acotados en el tiempo (Método SMART). Lidera a tu equipo de forma que facilites el mejor rendimiento posible. Cuenta con ellos para la elaboración de las campañas y delega las tareas que puedan realizar.
  7. Agradece la implicación y el trabajo. Adecúa los salarios a sus aportaciones y competencias. Empieza por un salario base en relación a su valía y plantéate un plan de incentivos si es necesario. Reconoce públicamente los éxitos individuales y grupales y haz de tu farmacia un lugar de encuentro en el que todo tu equipo desee trabajar.

6.- La resistencia al cambio. El enemigo invisible que impide actuar.

Y ahí estás tú liderando a tu equipo, creando espacios de comunicación y elaborando planes y estrategias y ves que, ¡oh sorpresa! no funciona.

Las razones más habituales por las que nuestros colaboradores se aferran con uñas y dientes a la situación anterior y se resisten a cambiar son las siguientes:

  1. Lo que no conoces crea inseguridad. Ya sabes, más vale lo malo conocido… Pueden tener miedo por cómo afectarán estos cambios a su trabajo (¿Tendré mas tareas asignadas? ¿Me despedirán cuando pongan el robot?)
  2. Piensan que no hay nada que cambiar o no tienen una razón para esforzarse.
  3. No han entendido por qué quieres hacer las cosas de otro modo. Puede ser que no hayas comunicado bien las razones y objetivos del cambio.
  4. Creen que no serán capaces de asumir la nueva situación.
  5. Las ataduras de las rutinas son difíciles de romper.
  6. No confían en que estos cambios servirán para algo.
  7. No han formado parte del proceso de decisión del cambio.

¿Cómo puedes responder a esto?

  1. Pregúntales: ¿Qué consecuencias tiene no hacer nada? ¿A qué nos lleva lo malo conocido? ¿Qué seguridad tenemos si no cambiamos?
  2. Consigue que entiendan perfectamente los beneficios que les van a suponer los cambios.
  3. Fórmales en todos los procesos para que no sepan dónde están en cada momento y puedan aprender todas las nuevas reglas del juego y adquirir las habilidades necesarias para la nueva situación.
  4. Crea nuevas costumbres y rutinas. Implántalas poco a poco. Se necesita un tiempo para asimilar los nuevos hábitos. ¿Has oído hablar de los 21 días?
  5. Involucra a tu equipo en toda la transformación. Si ellos son el motor del cambio, lo harán suyo y tú recibirás nuevas ideas que enriquecerán el proyecto. Trata a cada uno según sus necesidades. No todos pueden asumir el mismo ritmo. Sé flexible y consigue que se sientan acompañados en el cambio.
  6. Crea canales de comunicación para que siempre tengan la tranquilidad de consultar y resolver las dudas que se irán produciendo en el camino. Anímales a plantear sus preguntas y miedos para poderlos resolver según se van produciendo sin dejar que se conviertan en un problema.
  7. Recompénsales por el esfuerzo. Celebra cada victoria e incentiva para motivar en el proceso. No es necesario que sea una recompensa económica. Hay muchas maneras de incentivar (días libres, actividades especiales…)

Si quieres un cambio de rumbo tienes que actuar y cambiar tú. Si sigues estas recomendaciones facilitarás la adaptación de tu equipo.

 

7.- Conclusiones.

Mantener un equipo implicado cuyos miembros se sientan parte de la empresa y trabajen motivados cada día, es una tarea continua por parte del líder.

Tu equipo y tú pasáis juntos en la farmacia al menos una cuarta parte de vuestro tiempo. Es mucho. Y todas las personas queremos dedicar nuestra vida a tareas que nos hacen felices.

Es tu responsabilidad que ese tiempo sea empleado de manera eficiente para conseguir los objetivos de la empresa y de los componentes del equipo.

Como ya te he dicho antes, tu labor no es mandar, es liderar, inspirar, organizar, motivar, supervisar.

¿Cómo vas a lograr encontrar al equipo que quiera trabajar a tu lado y se deje la piel cada día?

  • Rodéate de personas que compartan tus valores y la visión que tienes para tu farmacia.
  • Asigna a cada miembro de tu equipo un rol adecuado a sus capacidades, carácter y fortalezas para que lo pueda desarrollar de manera autónoma y así crecer profesionalmente.
  • Crea canales de diálogo y comunicación que favorezcan la confianza y el trabajo en equipo.

Y lidera a cada uno según su necesidad. Fórmate. No es una tarea fácil.

Y tú, ¿qué dificultades tienes con tu equipo?

¿Cómo solucionas los problemas?

Comenta y comparte porque así aprendemos todas.

Me he inspirado en algunas secciones de este artículo en Inma Rios, de inmarios.com
Muchas gracias. Es un placer leerte.

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4 comentarios en “Las 7 claves para liderar un equipo proactivo que se deje la piel por tu farmacia”

  1. he trabajado con mucha gente, pues en una pequeña farmacia con horario partido, es dificil que la gente se quede, pero mi última empleada ha estado conmigo 14 años, ahora se va pues le ha salido una oportunidad única de trabajo. Pasando 8 horas diarias en 30 metros cuadrados, es dificil que no surgan roces, pero hay dos cosas que tengo claras: como jefe, has de dar ejemplo, si quieres que tu equipo haga algo, has de empezar tú primero y segundo, hay que conocer a tus empleados e intentar sacar lo mejor que llevan, dándoles responsabilidades y especializarlos en lo que más les gustes. Siendo dos, el problema es que ambas tenemos que hacer de todo así que nos formamos a la vez, pero luego cada una vira a lo que va más con su forma de ser. No es lo mismo una farmacia de dos que otras de 9 empleados, así que poco puedo aportar al respecto.Gracias Carmen

    • Muchas gracias por compartir tu experiencia, Teresa. Para nada es poca tu aportación.
      .
      Dar ejemplo y sacar lo mejor de nuestros colaboradores en función de su propia forma de ser. Clave, fundamental.
      .
      Estoy totalmente de acuerdo contigo en que, en farmacias con 1 o 2 empleados, el ritmo es distinto.
      .
      Pero a pesar de saber hacer todas de todo, una puede tener la «responsabilidad» de unas tareas y otra de otras. De esta manera, se soluciona en parte el síndrome del pulpo-titular (que tienes que estar en todo). Me explico: si tu colaboradora tiene como responsabilidad la colocación y reposición de las estanterías de parafarmacia y tú de las de EFP, cada una tendrá menos área de la que estar 100% pendiente.
      .
      Espero que encuentres pronto a alguien que se complemente bien contigo. Una persona que sea fuerte en tus puntos débiles para llegar más lejos juntas.
      .
      Un abrazo.

  2. Buenos días,
    hace tiempo que estoy pensando en implantar un sistema de incentivos para mi equipo pero no se cómo empezar.
    Quiero aplicarlo sobre las categorías de dermocosmética y productos naturales pero no se que % debería asignar según las ventas ni cómo contabilizarlo.
    Me podrías ayudar?
    Muchas gracias

    • Gracias Julia por la pregunta.
      .
      Los planes de incentivos económicos son un arma de doble filo.
      .
      Entiendo que se deben implantar siempre y cuando se hayan agotado las vías de incentivos intrínsecos esto es, los que no dependen de un factor externo sino de la propia satisfacción y empuje de los trabajadores.
      .
      En función de las características del equipo y de las aspiraciones personales de cada uno de los miembros, pueden ser más efectivos y satisfactorios los incentivos en tiempos de descanso, económicos o de actividades conjuntas.
      .
      ¿Sabes qué desea cada miembro del equipo? Porque si el incentivo es económico y uno o varios de ellos no se motivan por ello, se crearán desigualdades en el esfuerzo realizado y, por tanto, no solo resultarán poco eficaces sino que pueden desmotivar.
      .
      Te sugiero que empieces por conocer cuáles son las necesidades de cada uno de los miembros y, si deseas aplicar este plan de incentivos, empieces con pruebas piloto por campañas patrocinadas por laboratorios. Son fáciles de controlar, cortas, no te comprometen a largo plazo y podrás valorar si será eficaz a mayor escala.
      .
      ¿Qué % sobre las ventas? Depende del producto y de tu margen sobre él. Tienes que medir cuánto ganaste en la campaña anterior, establecer cual sería el crecimiento «natural», ese es el mínimo que deberían alcanzar sin incentivos. A partir de ahí, calcula cuánto quieres crecer y decide, en función de tu margen de beneficios cómo quieres gratificar a tus empleados.
      .
      El plan de incentivos ideal incluye objetivos grupales e individuales que reportarán un beneficio adaptado al esfuerzo individual de cada trabajador.
      Porque, ¿cómo valoras a quien dedica menos horas a mostrador porque es el encargado de colocar pedidos? Unas estanterías bien colocadas también favorecen la venta y, sin embargo, no se ve su efecto de una manera tan obvia como un ticket medio. Es complejo.
      .
      Escribiré un artículo completo con este tema. Gracias por la sugerencia.

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